Кадры для бизнеса: откуда их взять?

Исходя из собственного опыта думается, что есть два варианта решения кадрового вопроса. Первый, мы ищем профессиональные кадры, очень хорошего высокого уровня. Это «дорогие» кадры и их на рынке немного, как правило, они все трудоустроены и сидят на хороших местах. И здесь либо их перекупать, либо «поймать» момент, когда у человека по каким-то причинам идёт смена места работы. Причём, причинам не обязательно материальным: несогласие с руководством, отсутствие профессионального роста – человек долго работает на одном месте и понимает, что дальше ему некуда развиваться. Вот в такие моменты человек может перейти работать в твою компанию. Перекупать кадры — мы не сторонники. По той причине, что если человека перекупили и он ушел, его точно также могут перекупить  и с таким человеком сложно говорить о лояльности. Сотрудника на рабочем месте должно удерживать что-то ещё кроме зарплаты.

Нужно пытаться в своей компании создать комплексную систему мотивации.Помимо денег, потому что они достаточно быстро обесцениваются.Человеку сколько не повышай зарплату, всё равно через какой-то момент её ему будет мало. И он перестаёт вообще адекватно оценивать себя вот в этой системе соотношения качества своей работы, уровня своих знаний, зарплаты и зарплаты на рынке вообще. Получается ситуация, когда человеку всё мало, мало, мало и сколько ему не дай, будет также. Именно поэтому в компании должно быть что-то ещё ради чего сотруднику хотелось бы в ней работать.

Как поймать «звезду»?

Второй вариант при привлечении кадров — это поиск «звёздочек» среди студентов, начинающих свою рабочую карьеру, или возможно, уже не студентов, но они закончили какие-либо курсы, у них есть какие-то базовые знания.

И даже возможно это студенты-последних курсов, например, в КГФЭИ. По опыту могу сказать, что в КГФЭИ наиболее подготовленные выпускники (прим. ред. – по специальности «Оценка»). У них достаточно хорошая экономическая база, даже если человек приходит оттуда и ничего об оценке не знает, но есть экономические основы, он быстрее всего адаптируется, быстрее всё схватывает. У нас были выпускники с других институтов, приходили люди с различных курсов, где просто обучают оценщиков и куда может прийти любой человек с высшим образованием. Такой курс длится – 4-6 месяцев и по его окончанию выдают диплом оценщика и он как будто бы может работать оценщиком. На самом деле у оценщика ценен опыт, помимо которого необходимо желание развиваться и отсутствие страха, потому что в оценке каждый объект — это новый объект.

Но есть нюанс…

Есть типовые объекты – недвижимость, автотранспорт, квартиры, но они тоже отличаются, у них есть свои нюансы. Например, пришли оценивать песчаный карьер, получается, что это уже ископаемые, месторождения. Или, например, попросили оценить эмбрионы КРС. Но ведь ты же не оцениваешь эмбрионы КРС каждый день. Или, например, интеллектуальную собственность, какой-нибудь патент на какой-нибудь инновационный продукт, но таких примеров на рынке мало. Оценка интеллектуальной собственности достаточно мало развита, мало кто оценивает патенты, какие-то новые программы. Все эти ноу-хау, образцы – дело будущего. Или, например, оценка памятника архитектуры. Ну не было необходимости в  их оценке.  Да, где-то есть, но мало, например, в больших городах: Москва, Питер. Опыт есть, но не такой уж и большой.

Однажды нам предложили оценить искусственную почку у человека. Как её оценишь?! Мы оценили в «ноль». Конечно, есть затратная часть: сколько эта почка стоит сама по себе, сколько стоит её «установить». Но человек для получения кредита отдаёт в залог искусственную почку. Понятно, что у человека это какой-то знакомый банк, принявший решение помочь ему получить деньги при помощи такого вот способа. Но ведь не будешь же калечить человека, чтобы изъять эту почку, если он не сможет выплатить кредит. А без этой почки он полноценно как раньше жить не сможет.

Представьте ситуацию, что вам нужно оценить высокотехнологичное оборудование. В России была одна такая установка, она сделана на заказ. В случае с оборудованием вообще много установок, которые делаются на заказ. И оценивать их сложно. Представьте, оценщик оценивает оборудование, у которого нет аналогов, нет типовых составляющих. Вот линия макарон она типовая, отличается объёмом, скоростью, качеством выпускаемой продукции, ингредиентами. А попробуй эксклюзивную  установку оценить. И когда приходят оценщики и сообщают, что «ой, я не знаю, а как это, я ни разу такое не оценивал» — это не оценщик. Из него вряд ли получится толковый специалист, который действительно сможет сделать профессиональную и нестандартную работу. Из такой человека выйдет средний оценщик, которые делает типовые объекты, но когда будет нужен какой-то нестандартный подход, он уже не сможет. Нам нужны и «звёздочки», и те, которые постоянно могут делать типовую работу – такой тоже много.

Стажеры – это большая, но интересная работа

Мы пошли таким путём, что берём стажёров, обучаем их какое-то время, но с такими кадрами проблема: они приходят, для них это первое место работы, попадают в нашу рабочую структуру, в которой есть требования, права и обязанности, , профессиональная этика и мы требует всё это соблюдать. Отношение клиентов к твоей работе, результат работы, влияет на репутацию компании, её дальнейшую деятельность. Мы нацелены работать очень долго и, соответственно, своей репутацией дорожим. Стажёры обучаются, какое-то время ходят притихшие, всё впитывают в себя, а потом ведут себя как водитель, который год спокойно ездил, а потом стал лихачить: «я всё знаю, всё круто». А самый большой процент аварий как раз у таких водителей. И с нашими стажёрами часто происходит тоже самое – примерно через месяц после окончания испытательного срока, они расслабляются, потом набирают какой-то опыт, оценивая квартиру или ещё что-то типовое, а потом ведут себя так, словно они профессиональные оценщики. Они всё могут и их где угодно с ногами-руками оторвут.

Но помимо того, что нас очень интересуют профессиональные и есть еще и  личные качества, бывали случаи, когда оценщик подавал очень большие надежды, но мы с ним расставались, потому что он не желал работать в команде, делал всё для себя и с точки зрения этических норм, элементарных норм воспитания нас не устраивает.

Так проблема кадрового голода характерна для всего российского бизнеса?..

Мы в своё время думали, что оценщиков не хватает, что у нас такая вот узкоспециализированная деятельность, но это не так. Абсолютно. У нас достаточно широкий круг общения – работаем со многими отраслями – и эта проблема у всех отраслей. Все говорят, что кадровая проблема одна из главных. Ведь задача какая? Создать команду, которая будет работать долго. Мы не хотим, чтобы у нас была текучка. И когда человек к нам приходит, мы понимаем, что рост фирмы зависит от профессионального роста и делаем всё, чтобы человек, находясь у нас, рос профессионально

Мы понимаем, что наша компания —  хорошая стартовая площадка. Но нам, да и никому наверное, не нужно, чтобы их считали стартовой площадкой.Мы хотим, чтобы к нам люди приходили и оставались работать.