«Ухожу! Вы мне слишком мало платите!»
В конце 2011 года кадровый холдинг АНКОР провел исследование на тему «Мотивация персонала: карьерные ожидания соискателей». В опросе приняли участие 6,7 тыс. человек из Москвы, Санкт-Петербурга, Центрального, Северо-Западного, Южного, Приволжского, Уральского, Сибирского и Дальневосточного федеральных округов.
В ходе исследования были выявлены основные мотивационные факторы, которые имеют первостепенное значение для сотрудников при поиске и в процессе работы в текущих экономических условиях. Особое внимание было уделено экономическому поведению кандидатов в условиях нестабильной обстановки – как они оценивают свою социальную защищенность, и какие меры предпринимают, чтобы обезопасить себя в случае повторения ситуации 2008 года.
Большинство респондентов составили специалисты – 45%, менеджеры среднего звена – 37%. Более половины опрошенных – 58% — проработали на последнем месте не более двух лет, перемена места работы пришлась на посткризисный период. Интересно, что 87% специалистов, принявших участие в опросе, на данный момент работают. Но при этом почти половина из них интересуется предложением на рынке труда, а 23% находится в активном поиске. При поиске работы 62% опрошенных соискателей получают от двух до трех предложений одновременно.
Работодатели нередко задумываются над вопросом: а почему, собственно, ушел тот или иной сотрудник. В АНКОР отмечают, что существуют факторы, которые, остаются неизменными вне зависимости от ситуации в экономике и на рынке труда в частности. Среди них – несоответствие ожиданий в оплате труда – 48%, отсутствие перспектив профессионального развития – 44%, интересное предложение от другой компании – 24% и профессиональное выгорание – 8%. Самой незначительной причиной расторжения трудового договора с работодателем стала формулировка «не справился с поставленными задачами» – 1%.
Работодатели готовы жертвовать, чтобы переманить сотрудника
— Наиболее распространенной причиной поиска новой работы было и есть желание зарабатывать больше, — подтверждает директор рекрутинговой компании «Бигл» по Приволжскому федеральному округу Ольга Трифонова. — Разброс зарплатных ожиданий соискателей сегодня крайне широк, и, к сожалению, не всегда на деле соответствует фактическому уровню специалиста.
Среди других причин, рассказывает спикер, кандидаты чаще называют большую нагрузку: при необходимости совмещать сразу несколько функциональных должностей, отсутствие карьерных перспектив, ненормированный рабочий день, отсутствие соцпакета, «серую» зарплату, ухудшение отношений в коллективе, конфликт с руководством или смену непосредственного руководителя.
— Со второй половины 2011 года на рынке труда начали появляться интересные предложения, соискатели начали на них активно откликаться, — поделилась Ольга Трифонова. — Кроме того, повысилась мобильность населения, кандидаты стали охотнее рассматривать предложения с переездом в поисках интересных проектов и большей зарплаты.
Иностранные и российские предприятия, рассказывает спикер, стали чаще проявлять инициативу и приглашать специалистов из других регионов, гибко подходя к зарплатному вопросу. Сегодня бывает достаточно сложно привлечь специалистов на зарплаты согласно утвержденному штатному расписанию, поэтому у работодателей просто не остается другого выхода, как переманивать персонал, предлагать конкурентные зарплаты и привлекательные социальные пакеты. Сегодня они охотно компенсируют затраты на переезд, предлагают оплачиваемое жилье (аренда жилья на первый год работы — прим.авт.), ДМС для сотрудника и его семьи, льготное питание в рабочее время, оплачивают сотовую связь и ежемесячные поездки в родной город.
Спасаясь от возможного кризиса, казанские сотрудники стали хранить деньги в банке
К основным факторам удержания сотрудников в компании, по мнению респондентов, можно отнести наличие нефиксированного бонуса и компенсацию расходов, связанных с выполнением рабочих функций – по 53%. Среди нематериальных факторов лидируют стабильность и надежность компании – 60%, возможность вертикального роста по карьерной лестнице – 48%, наличие корпоративных обучающих программ и тренингов, благоприятный климат в коллективе – по 40%.
В начале 2012 года, когда многие прогнозировали экономическую нестабильность, респонденты по оценке АНКОР чувствовали себя неуверенно – по 10-ти балльной шкале вышло лишь 6,3. В попытке подготовиться к возможным финансовым неурядицам 26% опрошенных начали откладывать деньги, 17% подыскивать варианты перехода в другую компанию в случае увольнения/сокращения, 14% стали хранить деньги в банке. Часть респондентов – 13% — стали эффективнее работать, чтобы не попасть род оптимизацию. Еще 15% привели иные примеры выхода из ситуации – повышение профессионального уровня, открытие собственного бизнеса и вложение средств в недвижимость.
— Действительно многие компании говорили о нестабильности и возможном кризисе в ожидании выборов, были и сокращения, но они имели скорее локальный характер, — поясняет Ольга Трифонова. — На сегодня кризисные явления в экономиках развитых стран – это скорее ориентир для российского бизнес-сообщества в наблюдательной позиции.
Наш спикер считает, что рынок труда на сегодняшний день стабилен: компании открывают перспективные направления, нанимают персонал. Кроме того, на рынке рекрутмента открыт весенний сезон, что подтверждается ростом числа вакансий и активностью соискателей, причем большей частью тех, кто вполне успешно работает в настоящий момент – они также охотно рассматривают новые предложения.
Предложи карьерный рост, и работник останется
Как поясняет руководитель отдела рекрутмента холдинга АНКОР в Казани Гузель Камалова, большинство сотрудников казанских компаний мотивируют высокий уровень дохода, наличие перспектив профессионального развития, а также стабильное положение компании-работодателя на рынке.
— Как правило, в начале года, после длительных январских каникул количество соискателей на рынке труда увеличивается, — отмечает она. — Это связано с тем, что к концу года многие сотрудники подводят итоги, оценивают свою удовлетворенность рабочим местом, исходя из чего, строят планы на будущее.
Однако, по словам Гузель Камаловой, если на текущем месте работы сотрудника что-то не устраивает, он не всегда начинает активно искать работу. Многих может удержать стабильная заработная плата, перспективы роста или, например, хорошие отношения в коллективе. Менеджеры по продажам могут ждать годового бонуса и не готовы к уходу от работодателя, пока не получат все бонусы за предыдущий год, которые, как правило, выплачивают в январе-феврале. Профессионалы, говорит спикер, востребованы всегда, им часто предлагаются интересные проекты, поэтому успешные в своем деле специалисты редко сами ищут новую работу. Задачи кадровых служб и руководителей компаний — чувствовать настроение своих сотрудников, оценивать их мотивацию и вовремя принимать меры к их удержанию в компании.
В условиях растущего дефицита профессионалов, прокомментировала «Вовремя» Ольга Трифонова, предприятиям стоит уделять особое внимание программам развития и удержания ключевых сотрудников. Примером могут служить программы обучения и планирования карьеры, или формирование имиджа привлекательного работодателя – для сотрудника важны стабильность и продолжительность работы компании на рынке, известность бренда. Также можно активно практиковать систему наставничества – как предмет мотивации для опытных работников.
Акции компании как способ удержать ключевого сотрудника
— Не секрет, что финансовая мотивация наиболее эффективна, — говорит Ольга Трифонова. — Чем выше вознаграждение, тем больше энтузиазма у работника и выше результаты.
Кроме того, отмечает спикер, сегодня все большее количество работодателей стремится вовлечь сотрудников в жизнь компании и научить их мыслить ее интересами: зарубежные игроки со стабильной корпоративной культурой и развитой системой мотивации внедряют инструменты управления персоналом, эффективно используемые в головном офисе, а российские активно перенимают их опыт. Один из наиболее популярных вариантов вознаграждения на западе – премирование акциями и опционами, это эффективный метод инвестиций в человеческие ресурсы.
— Как правило, работодатель поощряет опционами особенно ценных ключевых или хорошо проявивших себя сотрудников и топ-менеджмент, — рассказывает Ольга Трифонова. — Большинство работодателей предоставляют такие привилегии через определенный период работы в компании и на определенный срок, либо как бонус при достижении определенного результата как инструмент долгосрочной мотивации.
Для сотрудника, говорит наш эксперт, получение или возможность приобретения акций компании – признание его значимости и оценка его труда, личного вклада в общее дело, что, безусловно, повышает его эффективность. Такие программы позволяют сплотить интересы работников и акционеров, повысить лояльность сотрудника, обеспечить благоприятную корпоративную культуру, удержать ценные кадры, создать особый командный дух в компании, когда сотрудники начинают добиваться единой цели — повышения стоимости компании.
Женская логика: все и сразу, здесь и сейчас
В феврале-марте 2012 года «Бигл» провел исследование с целью определения популярности в России премирования сотрудников акциями, а также эффективности данного инструмента мотивации персонала. В исследовании приняли участие около 500 сотрудников компаний. Из них 44% женщин и 57% мужчин, 72% – в возрасте младше 35 лет и 101 компания-работодатель (ОАО). Учитывая, что такие программы очень распространены за границей, в России их использует лишь малая часть – среди опрошенных компаний их оказалось 12%, и 4% планируют ввести в ближайшее время.
Согласно исследованию мнения работников, 19% сталкивались с наличием акций в своей трудовой деятельности и 7% имеют их в пакете вознаграждения сейчас. По опыту респондентов, чаще всего они присутствуют в следующих секторах рынка: товары народного потребления – 29%,, медицине/фармации – 28%, индустриальном секторе – 13% и финансовом – 9%.
Акции и опцион, как эффективный инструмент мотивации персонала, признали 49% HR-профессионалов, 20% не согласились с ними, и 31% затрудняются ответить, что говорит о непрозрачности схемы даже для самих HR-менеджеров. Половина опрошенных работников считает наличие акций и опционов в системе вознаграждений важным фактором при выборе работодателя – они предпочтут именно такое предложение. Пролонгированный доход, что интересно, более интересен мужчинам – 32%, чем женщинам – 18%. Женщины, к слову, отдали большинство своих голосов за выгоду «здесь и сейчас» – они выберут того работодателя, который предложит более высокий уровень зарплаты. Также исследование показало, что многое зависит и от положения в компании – вместо дохода от акций за повышение оклада проголосовали работники начального уровня.
Работники готовы снизить требования к зарплате ради прибыли от акций
Опрос показал, что в более чем в половине случаев программа распространяется на весь коллектив, и самая частая причина ее внедрения – удержание кадров – 41%. В качестве поощрения эту программу используют 27% опрошенных представителей HR-служб, а 18% считают, что она повысит заинтересованность персонала в благосостоянии организации-работодателя. В том, что бонус акциями и опционами усилит их вовлеченность в финансовые результаты компании, признались 52% респондентов. Что интересно, больше всего таких людей среди сотрудников 46-55 лет – как показал опрос, с возрастом она растет.
Тем не менее, при этом отсутствует ясность относительно того, насколько увеличится доход работника: 79% HR-менеджеров, использующих программу мотивации ценными бумагами, затрудняются ответить на этот вопрос, оставшаяся часть озвучила до 30% от его годового дохода. Такие же сомнения присутствуют и у самих работников: у них нет уверенности, что «ценность акций прозрачна и управляема», а также что совет директоров не примет решение о дополнительном выпуске акций, что негативно отразится на их стоимости.
По мнению некоторых работников, такая схема эффективна, если она «носит характер добровольного приобретения, а не насильственного вручения». Но при этом, есть сотрудники – 21% опрошенных, которые готовы снижать зарплатные ожидания в пользу прибыли от акций или опциона. Затруднение этот аспект вызвал у 19% опрошенных. В «Бигл» комментируют, что это может означать, что при эффективной работе с персоналом, в том числе с проведением разъяснительных работ, количество людей, готовых к такой системе премирования, может возрасти в два раза.
Оксана Ефимова,
Вовремя:ру
09.04.12