При создании веб-проекта для некоторых типов работ выгодно и разумно привлекать удаленных исполнителей. О том, какие позиции конкретно целесообразно закрывать офисными работниками, а какие удаленными, я рассказывал во второй части статьи «Идеальная команда веб-проекта». Сейчас речь пойдет именно о том, как максимально гарантировать себя от найма на проект заведомо слабого исполнителя или, что еще хуже, кидалы.
Для поиска я использую, прежде всего, фриланс-сайты. А именно два самых крупных из них: Free-lance.ru и Weblancer.net. Есть и другие, но они заметно меньше и обращаться к ним, на мой взгляд, стоит только если на первых двух совсем никого не нашли.
Плюс сайтов фриланса в том, что там можно в форме объявления разместить информацию о конкретной задаче, проекте, для которых требуется специалист. Но не стоит пренебрегать и самостоятельным поиском. Пройдитесь по каталогу специалистов нужного профиля. Часто наиболее опытные фрилансеры не откликаются на проекты и ждут в буквальном смысле «персонального приглашения».
Тут, правда, надо помнить такой психологический момент: кто делает первый шаг, проявляет инициативу в личном контакте — становится «гостем» в коммуникации, а тот, к кому обратились — ее «хозяином». Это правило реальной жизни работает и в онлайне.
Параллельно с фриланс-ресурсами можно разместить объявления и на традиционных сайтах поиска работы. Напомню, что крупнейшими в Рунете являются SuperJob.ru, HeadHunter.Ru и Работа@mail.ru. Однако там лучше искать людей именно на постоянную, а не разовую работу.
Тренд последнего времени — поиск удаленных исполнителей в социальных сетях. К примеру, как показывает мой опыт, сообщения в Твиттере о том, что на работу требуется удаленный сотрудник, собирают много ретвитов. Как следствие, твит о поиске фрилансера видит множество пользователей, в том числе и те, кто не являются моими последователями. Размещение объявления на стене в Faccebook дает примерно тот же эффект благодаря «лайкам» друзей.
Стоит отметить также, что поиск исполнителя посредством соцсетей очень удобен: как в плане быстрого отклика на предложение, так и в плане «прощупывания» потенциального кандидата на должность в вашей компании. Профиль человека в соцсети — практически готовое досье на него, ведь характер оставленных там сообщений, статусов и проч. может рассказать о многом.
В результате публикации вакансии или проекта, а также самостоятельного поиска у вас появится несколько (а то и несколько десятков) претендентов. Как выбрать наиболее подходящего специалиста?
За отсутствием личного контакта смотрим на анкету кандидата. Чем подробнее и внятнее его резюме, чем шире и разнообразнее его портфолио, тем, разумеется, лучше. На сайтах фриланс-работы также важен возраст аккаунта. Чем дольше он существует (накапливая при этом в себе следы активности своего хозяина), тем больше вероятность того, что его владелец, с одной стороны, имеет определенный опыт в профессии, с другой — что он никуда не испарится с предоплатой.
Крайне желательно также наличие в анкете кандидата отзывов от других заказчиков. Опять таки — чем больше, тем лучше. При этом обратите внимание на содержание отзывов и постарайтесь понять по тону — не «заказные» ли они. Такое тоже бывает.
Отсутствие отзывов, неполные контактные данные фрилансера (должны быть указаны хотя бы город проживания, e-mail, телефон), относительно недавно зарегистрированный аккаунт — это поводы насторожиться.
После того, как согласно вышеописанным рекомендациям отобрали 3−5 подходящих кандидатов, проведите по каждому небольшое расследование. Задайте последовательно в виде запросов в поисковой системе номер ICQ, ник-нэйм в скайпе или другие уникальные данные, относящиеся к каждому из претендентов. У меня были ситуации, когда таким образом на форумах и в блогах находились интересные факты о потенциальном работнике. Они помогали принять решение об адекватности человека. Однажды, первой же ссылкой на запрос по нику одного киевского дизайнера выпал тред обсуждения в блоге о том, что он нередко кидает заказчиков.
Если все претенденты «чисты», проведите с каждым собеседование по скайпу. Идеально если это будет разговор в режиме видеоконференции. Если вы внимательны, картинка даст вам заметно больше информации о кандидате, чем только звук.
Ясно и четко опишите задачи, проговорите оплату. При этом вопрос денег должен обязательно быть зафиксирован письменно, а не только устно. Для начала — хотя бы в чате скайпа.
На каком из кандидатов остановить окончательный выбор — зависит от многих факторов и, прежде всего, конечно, от вашего опыта подбора людей. Рекомендации тут могут быть только самые общие. Задавайте прямые вопросы, типа «насколько знакома вам область, в которой предстоит работать?», «сколько проектов вы ведете параллельно?» и т. п. Не стесняйтесь спросить и о том, «какие гарантии того, что вы не исчезнете с предоплатой, вы могли бы дать?». Последнее, конечно, неприятно слышать, но адекватный фрилансер понимает, откуда такой вопрос и постарается ответить на него максимально убедительно.
Когда окончательный выбор сделан, то для оформления отношений крайне желательно заключить договор, где будет четко описан фронт работ, сроки, обязательства сторон и размер оплаты. После подписания вам нужно получить его, как минимум, в отсканированном виде. Лучше в бумажном, по почте.
При условии доступа удаленного работника к конфиденциальной информации я обычно прошу его выслать скан паспорта. Понятно, что договор не является панацеей. А скан паспорта вообще можно подделать. Но если все предыдущие рекомендации вы выполнили, то эти, последние, должны дать максимально возможную гарантию вменяемости нанимаемого работника и его готовности выполнить требующийся объем работ.
Кстати, при заметных суммах, выплачиваемых фрилансеру, или недостаточной уверенности в его благонадежности, есть смысл подумать об использовании сервиса фриланс-сайтов типа «Cделка без риска». Отдав 10 % от суммы фриланс-сайту, как посреднику, вы гарантируете себя от возможных больших потерь, если вдруг сотрудничество с нанятым работником не задастся.
И наконец, как для пользы дела в целом, так и для увеличения надежности сотрудника, важно видеть в нанимаемом работнике человека и суметь заинтересовать его проектом. Хотя бы немного. Тогда его производительность и человеческая адекватность будут заметно выше. А ваш проект только выиграет от неформального отношения к нему еще одного специалиста.
Источник: spiridonov.ru
Почему сложно работать дома и в офисе, и как все лето не платить за аренду